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奇美運用訊連學習平台獲Brandon Hall銅獎
Submitted by CyberLink on 2010, February 10 - 2:50pm2010年2月9日，台北，數位影音娛樂軟體及eHRD完全解決方案專家訊連科技（5203.TW）宣布，繼喬山健康科技之後，訊連科技又一優質客戶奇美電子成功運用訊連科技「培訓大師」教育訓練管理系統，在Brandon Hall全球競賽中，以「綠色環保供應鏈數位學習建置計畫」(To Earth with L.O.V.E. - Expanding Green Knowledge through Web-base Learning) 榮獲最佳學習成效類銅牌獎。
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有關工作說明書的幾個觀念的澄清(一)
Submitted by CyberLink on 2010, February 10 - 11:33am訊連科技人力資源部首席顧問 蘭堉生
「工作說明書」是人力資源管理的基本？
在人力資源的管理上常聽到一句話，「工作說明書」是人力資源管理的基本。做為一位專業的人力資源管理工作者，如果有人問你是否同意這句話，也就是問你是否同意「工作說明書是人力資源管理的基本」這樣的觀點？我想有很多人在回答前會深深的猶豫與困惑。
因為如果答案是「否」，你必需解釋「工作說明書」不重要的原因，那會真的很麻煩，因為你只能提出一些似是而非的理由。如果你的答案是「是」，那會更麻煩，因為你要解釋為什麼工作說明書那麼重要，但是又為什麼在你的組織裡，似乎看不見它的存在。
「工作說明書」在組織裡是否有其必要性？
就是因為在許多的組織裡，我們面對一個事實：看不見工作說明書的存在，因此就有許多的說法，最常見的理由就是：組織的變動太快，工作說明書無法趕上外在環境的變動，所以工作說明書是沒有必要的。
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從CEO觀點看人力資源管理
Submitted by CyberLink on 2010, February 10 - 11:26am連營科技股份有限公司總經理李紹唐
許多人都很好奇，CEO是如何看待人力資源管理這個議題？就我個人而言，我認為HR策略必須根據企業商業戰略而定，也就是說，HR要將企業的營收、毛利、策略、目標全都整合起來，在做任何一個決定前都要思考是否符合公司的營收和毛利，如果不是就得重新思考。
傳統HR角色就只是單純地行政人員，在辦公室處理行政事務，或是為員工解答問題，例如：產假可以請幾天等等，但在企業全球化競爭下，現今的HR應該要走出辦公室，跳脫傳統只做行政事務的刻板印象，去做其他更多更有價值的事情，其中最重要的責任就是協助CEO找出關鍵人才加以管理與發展。
如何界定關鍵人才？
六年前，我在甲骨文（Oracle）擔任CEO的時候，與HR花了將近2個禮拜的時間，在上海與北京共800個員工中找出150個關鍵人才，再進行引爆點管理，透過這關鍵的150人來凝聚全公司的向心力。
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【創新學習實例】訊連科技推動e-Learning 2.0之歷程與成效
Submitted by CyberLink on 2009, December 21 - 6:21pm訊連科技以一流多媒體影音技術揚名全球，今年更躍居台灣前20大最有價值的國際品牌，多數人都驚艷於這家公司驚人的爆發力與成長性，但其實訊連源源不絕的創新能力就是來自於不斷的學習與分享。
訊連科技有80％的員工都是研發人員，隨著專案不同這些工程師必須身兼研發、PM、行銷、客戶服務等角色，對於快速學習專業技能有著迫切需求，因此訊連很早就開始運用KM、Wiki等內部系統，來集合眾人專長，將這些智慧結晶傳遞給每個需要的員工。
2008年仰賴經濟部工業局計畫的研發補助，與資策會數位教育研究所的研究分享，訊連在原本的數位學習平台上成功開發了一個「e-Learning 2.0」系統，而這個實驗性的創舉竟然獲得公司內外的一致好評，也榮獲工業局「最佳創新技術與應用獎」表揚。
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訊連科技再獲工業局企學網「最佳數位學習創新技術開發獎」 客戶春源鋼鐵勇奪「企業運用數位學習最佳典範獎」
Submitted by CyberLink on 2009, December 21 - 6:18pm經濟部工業局「數位學習與典藏產業推動計畫補助案」獲獎名單日前揭曉，訊連科技與所輔導客戶春源鋼鐵分別在「最佳數位學習創新技術開發」和「企業運用數位學習最佳典範」類別拔得頭籌。
經濟部工業局數位學習補助計畫是培育國內數位學習產業發展的搖籃，對於推動數位學習應用與創新功不可沒。訊連科技以堅強的產品開發實力，和逾百家客戶成功導入經驗，連年在補助計畫中贏得評審最高肯定。去年訊連科技同時獲得「數位學習業者輔導獎」與「最佳創新技術與應用獎」，訊連客戶「宜特科技」「台灣護理學會」「光洋應材」「奇美電子」則獲頒「最佳導入企業應用獎」，勇奪市場之冠。今年訊連科技則再度以「企業人才管理為中心之新世代數位學習系統」獲頒「最佳數位學習創新技術開發獎」；而所輔導之春源鋼鐵則以「春源鋼鐵『CLEAR』全方位人才發展計畫」獲得「企業運用數位學習最佳典範獎」，再度締造98年數位學習網第一名佳績。
春源鋼鐵曾獲得97年人力創新獎和TTQS銀牌獎等多項人資獎座殊榮，這次榮獲工業局頒予「企業運用數位學習最佳典範獎」，是對春源鋼鐵長期在人資領域投入的最大肯定。今年春源鋼鐵的人才發展重點是將人力資本變成知識資本與智慧資本，讓人才與組織共同永續發展下去，因此導入職能、訓練與績效三大系統，運用更有效率且更具管理架構的e化模式，實踐以職能為基礎規劃全方位人才發展計劃。春源鋼鐵在專案執行過程中不僅如期達成各階段的預定目標，最讓評審激賞的是春源鋼鐵透過施行相關教育訓練，使逾期帳款和帳款回收率的表現都有顯著提升，讓人才培訓績效具體展現於企業組織效益上，數位學習最佳典範果然實至名歸。
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創意電子從生活出發 架構輕鬆有趣的數位學習平台
Submitted by CyberLink on 2009, December 3 - 4:11pm
談到數位學習平台，多數員工的第一印象想必都是嚴肅無趣，除非有訓練需求，否則不會主動登入平台，但是，榮獲2009年人力創新獎的創意電子卻有個與眾不同的數位學習平台，除了專業課程資訊外，還提供許多實用的生活資訊，讓數位學習平台變得輕鬆又有趣，徹底巔覆傳統對數位學習平台的刻板印象。
創意電子成立於西元1998年，為專業的IC設計服務公司，擁有先進製程的設計技術及豐富資源，能夠幫助客戶在最短的時間內，將其產品從概念、設計、系統驗證至導入量產，目前客戶群遍及全球，包括大中華區、日本、韓國、北美及歐洲。
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HR策略論壇「全面人才發展 提升企業競爭力」活動花絮
Submitted by CyberLink on 2009, November 30 - 10:06am推薦指數
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運用能力評鑑 建立人才招募與職務培訓的基礎
Submitted by CyberLink on 2009, November 30 - 9:55am |
在前一系列「職能運用的瓶頸與突破」文章中，我們討論到職能與能力的差異，也瞭解職能評鑑結果如何應用至HR制度，及可能面臨的問題，接下來我將針對能力評鑑作詳細說明，包括企業在執行能力評鑑時容易遇到哪些問題，以及能力評鑑結果如何與HR制度相互整合。 做好能力評鑑的第一步：定義能力 企業在導入能力評鑑時，第一件要做的就是清楚地定義能力，完整列出員工做好某一項職務所需要具備的能力，這是企業導入能力評鑑的成功基礎，如果能力定義地 |
不夠完整，也就不容易做好能力評鑑。
很多公司在導入能力評鑑以後，並沒有如預期般發揮成效，根本的原因就在於能力的定義不夠完整，因此，如果要做好能力評鑑、必需先從能力的定義著手開始改善。然而，能力的定義雖然重要卻不容易執行，尤其是以下兩個常見對能力的迷思，更容易混淆企業對能力的定義。
迷思一：能力等於職能嗎？
很多人將能力與職能劃上等號，這種觀念存在著非常大的問題，Spencer & Spencer在1993年提出職能冰山模型的論點，在冰山模型上層為知識與技術，至於下層則是一個人的自我概念、特質、與動機。由職能冰山模型來看，冰山上與冰山下其實並不相同，能力只包含冰山模型上層露出海平面的部份，但是職能卻涵蓋全部、一直到到海平面以下。
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賀 創意電子、喬山健康科技與陽明海運許世芳資深協理 榮獲2009人力創新獎
Submitted by CyberLink on 2009, November 19 - 3:51pm
享有人資界奧斯卡金像獎美譽的行政院勞委會「人力創新獎」，日前公佈今年得獎名單，「創意電子」與「喬山健康科技」成功拿下大型事業機構團體獎，「陽明海運」人力資源部資深協理許世芳更獲頒人力創新獎個人獎，訊連以這些客戶的成就為榮。
長期深耕人才資本的喬山健康科技，繼去年摘下美國Brandon Hall數位學習應用競賽銀牌獎為國爭光，今年在人力創新獎再下一城，喬山健康科技大中華區暨管理部人資協理游弘義表示：「逐步落實全方位人才發展策略是我們一貫的目標，今年我們著重於強化訓練發展與績效管理的結合，並串連職能與能力評鑑找出落差設計相關課程，輔以e-Learning 2.0分享交流機制提升學習成效，很高興能夠獲得評審認同，拿到2009人力創新獎。」
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職能運用的瓶頸與突破(二)
Submitted by CyberLink on 2009, November 19 - 3:33pm |
職能評鑑如何與組織HR制度整合 職能評鑑結果的應用範圍相當廣泛，幾乎可以整合各種HR制度，以下我將針對每一種HR制度在整合職能評鑑時，可能面臨的問題逐一說明。 第一、招募甄選：在所有HR制度中，招募甄選是最容易與職能評鑑加以整合的一種，從許多企業的實務經驗來看，招募甄選在整合職能評鑑時，不僅實用性最高、效果也最明顯，唯一的限制就是無法執行360度評鑑。這是因為招募甄選的對象通常是外部人才，有資格擔任評鑑者角色的可能只有面試 |
主考官，因此無法實施360度評鑑。不過，即便有這樣的限制，企業目前在應用職能評鑑結果時，仍舊以在招募遴選上的應用最多。
第二、績效考核：接下來是與績效考核制度的整合，目前績效管理有兩大發展趨勢，趨勢一是從策略伙伴角色的觀點出發，也就是將績效管理制度與組織在策略上的重大目標加以整合，而平衡計分卡是整合組織策略與組織績效目標上最重要的做法之一；趨勢二為強調量化與客觀衡量。
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